PMblog

środa, 10 lutego 2016

Trend nr 3: Zmiana, zmiana, zmiana…

Rys. http://www.forbes.com/sites/sungardas/2014/11/18/the-10-hardest-things-to-change-in-life/#599d03d05c56

Obawiam się tego „trendu”. Nie dlatego, że uważam go za nietrafiony. Wręcz przeciwnie – to bardzo kluczowe, by zmiany wprowadzać umiejętnie. Moje obawy dotyczą tego, by temat nie został zamerykanizowany,  zestandaryzowany, spłycony i tym samym uznany za obsłużony. Obawiam się, by nie spotkał go los zarządzania wiedzą, organizacji uczących się, karty zrównoważonych wyników etc. Obawiam się, by firmy doradcze spod znaku tłustej czwórki nie spowerpointowały i ukorporacyjniły change management. Bo będzie to groźne.

Change management ma za zadanie przekonać do zmiany, ułatwić wprowadzenie zmiany, czy zbudować organizację zmieniającą się efektywnie?

Pierwsza odpowiedź – przekonać do zmiany – kojarzy mi się z propagandą. Duże, państwowe firmy w Polsce, idąc z duchem czasu, zaczęły zarządzać zmianą. To znaczy – organizowały (lub robią to nadal) prezentacje, gdzie zasypuje się ludzi danymi, pokazuje kompletny program działań. Następnie zabija się każdego, kto ośmieli się mieć wątpliwości lub uznaje się go za gorszy sort. Dlatego bardziej inteligentni pracownicy po prostu akceptująco kiwają głowami. A co myślą w głębi ducha? Tego nie powiedzą wprost. Na boku odczuwają niesmak. „Po co udawać? Jeśli mamy to zrobić i jest postanowione – na co nam te cyrki i pozory wpływu?”. Nie chciałbym, aby change management w projekcie sprowadziło się do manipulowania i socjotechnik.  

Druga odsłowna – ułatwić wprowadzanie zmiany – bardziej mi pasuje. Pachnie to pomocą psychologiczną i radzeniem sobie ze stratą starego. I o ile nie będzie tu znowu schematyczności, wszechwiedzy i pewności siebie spod znaku wszystkowiedzących doradców – może się przydać. Ludzie chcą być wysłuchani. A jeszcze lepiej, chcą być brani pod uwagę.

Budowanie organizacji zmieniającej się odpowiada mi najbardziej. Nawet mogą być standardy i procedury. O ile będą one nakazywały rozpoczęcie zarządzania zmianą na samym początku, gdy projekt jest w fazie rozważań. Jeśli będziemy pytać pracowników co sądzą o problemie, jeśli będziemy z nimi konsultować rozwiązania, jeśli będziemy jednoznacznie udzielać odpowiedzi na ich pytania – dla mnie ok. Nawet jeśli odpowiedzi te będą nie po myśli pracowników! Bo zarządzanie zmianą to ani psychologizowanie, ani głaskanie, ani zgadzanie się na wszystko. To działa, gdy podchodzi się do ludzi uczciwie.


Ciekawe kiedy ten trend ulegnie zmianieJ.

Brak komentarzy:

Prześlij komentarz